如果战略性地完成员工离职面谈，它们会成为洞察力的宝库，帮助你建立一个人们不想离开的工作场所，将离职视为员工体验的最后关键阶段，在有人走出门后很长一段时间内都会影响你的组织。

一、提高离职面谈效果的9种方法

你刚刚将一位高绩效IT开发员工送给了竞争对手。在匆忙的离职面谈中，他们嘟囔着“缺乏成长机会”，你把它归档为薪酬原因。如果那次离职面谈有所不同呢？如果你问了正确的问题，并发现IT开发团队的士气由于过时的技术和微观管理而下降，该怎么办？

1、正式化和记录

制定明确的员工离职政策，明确讨论离职面谈的目的、时间表和形式，该政策应清楚地概述谁负责进行访谈，如何记录和安全存储反馈，以及最重要的是，如何分析这些数据并将其转化为可衡量的改进计划，透明度可以建立信任，并强调组织对持续改进的承诺。

2、保密是王道

向离职员工保证，他们的反馈将是保密的，紧急法律或道德问题明确例外。为了进一步增强信任，在向领导层报告趋势时，请考虑对数据进行匿名化处理。虽然一些员工可能对完全可追溯的反馈感到满意，但请提供完全匿名输入的选项，这可能会鼓励对敏感话题提出更诚实的见解。

3、不要吝啬训练

为面试官提供关于积极倾听、探究性提问技巧以及处理员工情绪化对话或防御性等场景的深入培训，强调在面试中识别和减轻偏见的重要性，以确保在一定程度上收集所有见解。定制培训以解决与你的组织相关的特定文化细微差别，为诚实的反馈创造一个安全和包容的环境。

4、选择合适的面谈官

理想情况下，面谈官应该是中立的，善于建立融洽的关系，并能够为诚实的反馈创造一个安全、善解人意的空间。虽然人力资源是一个自然的选择，但如果离职员工与部门的关系紧张，请考虑换一个面谈官。组织内受人尊敬的导师形象可能更合适，可以培养更大的信任感并鼓励开放。

5、为成功做准备

提前给员工离职面谈问题可以让他们收集自己的想法并提供更深思熟虑的回答，它还表明了对他们时间的尊重，并强调了他们的反馈受到重视。这会带来更丰富的见解，并有助于避免那些模糊的现场评论，这些评论几乎没有提供可操作的信息。

6、格式问题

使用标准化的员工离职面谈表，确保一致性，提高数据分析效率，包括开放式问题、具体提示（例如，“以1-10分的等级评价你对管理沟通的满意度”）和可选的评论框以获得更多见解，这种结构化的形式使面试保持在正轨上，同时允许灵活地深入研究意想不到和有价值的领域。

7、提供反馈审查

在他们的回复被正式记录之前，允许离职员工以书面形式审查他们的反馈，这确保了准确性，避免了误解，并表明他们的意见已被听取并认真对待，这也让他们在这个过程中有一种能动性。

8、视频通话

在远程工作环境中选择视频会议，而不是仅通过电话进行离职面谈，视觉提示和通过视频建立融洽关系的能力促进了比仅仅依靠语音更具吸引力和富有成效的对话，这对于捕捉那些揭示更深刻见解的细微差别尤为重要。

9、数据是你的朋友

始终如一地分析和跟踪从离职面谈中收集的见解，使用可视化工具或模板轻松发现趋势和模式。寻找那些关键的共同点-是否始终提到特定部门？对管理风格是否有一致的抱怨？这种数据驱动的深入研究是你如何超越轶事抱怨，开始查明人员流动的根本原因。

二、制定离职面试问题时要考虑的6件事

离职面谈问题是你解开离职背后“为什么”的最有力武器，问对的人是一门艺术，一般的、表面的问题将得到一般的、表面的答案。你的问题必须有针对性、细致入微、措辞深思熟虑，以了解驱使人们离开的因素。

1、基础知识很重要

当你想在整个面试过程中深入研究细节时，请从关于员工离职的主要原因的清晰直接的问题开始。这为后续的“为什么”问题设定了基线，更清楚地了解了他们的决策过程。然而，记录“更好的报价”的原因是不够的，解开它——是纯粹的财务问题，还是关于更引人注目的角色、增长潜力或公司声誉？

2、深入了解企业文化

文化对员工满意度的影响大于时髦的办公室福利，探索员工是否觉得自己的价值观与组织的使命一致，如果他们在团队中感到归属感，以及他们是否目睹了任何让他们质疑组织是否真正符合其既定价值观的行为，这些见解指出了广告文化和生活经验之间的差距可能会让人们远离的领域。

3、管理是关键

管理风格在留住员工方面起着重要作用。提出问题，特别关注离职员工与直接经理的关系：他们是否收到定期的、建设性的反馈？他们的贡献是否得到承认和重视？他们是否愿意提出担忧，这些担忧是否得到认真对待？这些重点突出的问题有助于确定可能导致人员流动的具体领导力发展需求。

4、增长机会

除了一般性询问他们是否在职业生涯中感到“支持”之外，探究细节，例如：他们是否与经理进行了定期的成长对话？他们是否意识到内部晋升路径，或者他们是否认为偏袒在晋升中起作用？他们是否接受了在自己的角色中脱颖而出所需的培训和资源，或者他们是否感到停滞不前？这些问题指出了公司在培养人才和帮助留住优秀人才方面需要改进的可操作领域。

5、这不仅仅是钱的问题

薪酬是必要的，但这很少是人们离开的唯一原因。探索他们是否认为他们的薪酬与他们的贡献和市场价值相一致，调查他们是否认为组织内部存在薪酬透明度，或者不公平的做法是否削弱了士气。他们是否察觉到奖励和努力之间的脱节？这使你可以评估你的薪酬结构是否具有竞争力，并发出有关你最看重哪些员工的正确信号。

6、获得“你会推荐吗？

这个问题有力地总结了他们的整体经验，但要关注他们的推理，而不仅仅是是/否的回答。他们是否犹豫不决或难以阐明推荐贵公司的积极理由？即使他们说是，他们的推理是否揭示了你必须解决的潜在弱点，以提高雇主的品牌声誉？解开他们的答案，寻找线索。

三、根据离职面谈反馈采取的12项行动

这些行动需要的不仅仅是快速修复的解决方案，它们是关于组织思维方式的转变，即在每个阶段都重视员工的反馈——尤其是当人们离开时。下面是12项行动：

1、直面共同主题：不要回避离职面谈中反复出现的问题，解决导致最多离职的领域，即使这意味着挑战现状。

2、改进你的入职流程：检查离职反馈是否显示新员工准备和支持方面反复出现的问题，用它来改善员工体验的开始。

3、投资于经理培训：管理风格是否是一个促成因素？有针对性的领导力发展直接影响到留任率。

4、创建有针对性的保留计划：如果特定部门正在流失人才，请为那些风险最高的团队设计激励措施或发展机会。

5、增强内部流动性：如果存在关于跨部门或横向增长机会的更好沟通，是否可以避免一些退出？

6、让导师关系变得重要：将高潜力员工与经验丰富的领导者配对，尤其是在离职面谈需要职业指导的情况下。

7、庆祝员工以良好的条件离职：用真诚的祝福和敞开的大门送别他们，建立积极的雇主品牌声誉，并为潜在的“回旋镖”回报奠定基础。

8、为高绩效员工提供“留任面谈”：积极主动！问问现在的明星，是什么让他们参与进来，以及他们认为哪里有改进的空间，这可以阻止潜在的离职。

9、定期审查薪酬福利：如果出现将人员流失给竞争对手的模式，请确保你的产品具有竞争力并且你的奖励系统公平。

10、跟踪你的结果：实施变革后，继续使用离职面谈来监控你的离职率是否有所改善，并准备好在出现新问题时发现新问题。

11、培养反馈文化：离职面谈不应该是你唯一要求残酷的事实，定期的敬业度调查和开放的沟通渠道创造了一个反应更灵敏的组织。

12、让领导层参与每一步：与经理和高级领导分享匿名离职面谈见解，就解决方案进行协作，展示对持续改进的统一承诺。